De 6 vigtigste lederegenskaber i fremtiden

Publiceret 09.08.18

Det private erhvervsliv byder på hurtige forandringer, nye markeder og ikke mindst nye konkurrenter. Fremtiden er usikker, og det eneste konstante er forandring. For ledere betyder dette et nyt liv, en ny arena og nye udfordringer. Virksomheder har brug for forandringsglade, robuste, visionære ledere, som kan lide kompleksitet, og som – ikke mindst – tager vare på sig selv for at lede deres team og virksomheden sikkert frem mod succes.

En af fremtidens lederegenskaber er mod!

Fremtidens ledere tør slippe kontrollen og stole på, at medarbejderne løser opgaverne og finder svarene. De tager de vanskelige kampe og træffer beslutninger, selv om det fulde grundlag mangler.

– Mod handler om at have tilstrækkelig ro i sindet til at klare modstand og andre ydre faktorer længe nok til at se, at de ønskede virkninger kommer. For når eksempelvis Aksel Lund Svindal sidder sammenkrøbet med bøjede knæ på styrtløbsløjpen, skal han have modet til at stole på, at færdighederne og forberedelserne fører ham hele vejen til mål. Selv om løjpen er iset og går i siksak, og lårmuskulaturen syrer til. Mod er ikke bare vigtigt i sig selv, men kan også betragtes som en forudsætning for de andre egenskaber, forklarer Kirknes Stenslet.

Visionær leder, som viser fremtiden, i stedet for “performance rating”-systemer

Visionen er det faste sigtepunkt, når vejen til målet er utydelig. Derfor skal lederen formå at udstikke en retning for sine medarbejdere og vise vej.
– Hvis ikke lederen kender visionen, er det let at komme på afveje. Lederens opgave er at formidle visionen til medarbejderne ved at være en rollemodel, der udfører, demonstrerer og eksemplificerer den. Det handler om historiefortælling og om at udleve brandet, således som eksempelvis Petter Stordalen gør. Vi ser, at dette i dag er specielt vigtigt for yngre medarbejdere.

Tidligere havde flere virksomheder kortsigtede og kvantitative målsætninger. Nu skrinlægger flere store virksomheder deres traditionelle “performance rating”-systemer og udskifter disse med tillidsbaserede og styrkeorienterede udviklingssamtaler, siger Kirknes.

Ambitiøse ledere, der ønsker at skabe noget større end dem selv!

Ledere skal – især for fremtiden – være ambitiøse og have et drive til at ville lykkes og skabe noget, der er større end dem selv. – Ledere skal være ambitiøse nok til at sætte mål i overensstemmelse med visionen. Ikke så meget på egne vegne, men mere for virksomheden og samfundet i øvrigt, siger Sæberg. Det handler om at opbygge morgendagens organisation og erkende, at den traditionelle metode, der hidtil har været anvendt, ikke længere virker.

En leder skal i fremtiden være robust og behersket

En leder er afhængig af at være robust nok til at kunne agere i stressede situationer, samtidig med at lederen handler roligt og behersket, uden risiko for at stivne og blive handlingslammet. I arbejdshverdagen er stress og usikkerhed jo snarere reglen end undtagelsen. Derfor kræves der en indre følelsesmæssig stabilitet og ro, og dette bliver bare vigtigere og vigtigere for fremtidens erhvervsliv, fortæller Kirknes.

– Robusthed handler meget om at prioritere tid til at tanke op for at kunne præstere maksimalt til enhver tid. Det betyder også, at man har brug for at lære at beskytte sig mod altid at være til rådighed.

Et godt råd: pas godt på dig selv!

Vi ser, at mange ledere er nødt til at øge bevidstheden omkring det at tage vare på sig selv. Altså at vide, hvad der er din restitutionsmetode; det, som giver din beslutningsmuskel den nødvendige hvile og ro. En del har behov for at gøre noget, mens andre intet skal gøre. Meditation er for eksempel en af ​​de mest effektive måder at få overskud på. Det er vigtigt, at du som leder prioriterer tid til at indarbejde en særlig form for restitution som en vane. For de fleste af os er det almindeligt at undervurdere søvn, og hvad den gør for vores restitution, fortæller konsulenterne.

Lederen skal motiveres af forandring og kompleksitet!

Lederen skal på daglig basis beskæftige sig med usikkerhed, men det viser sig, at de ledere, der trives med og motiveres af uklare grænser og situationer, der involverer forandring, mestrer uoverskuelige og komplekse situationer bedre end andre.
– Smarte ledere klarer sig bedre i dagens samfund på grund af evnen til at håndtere en masse informationer på samme tid. De har desuden brug for mod til at træffe beslutninger, selv om vidensgrundlaget har mangler og er blandet, samtidig med at resultatet af beslutningen er uklart. I den traditionelle industri var lederne der for at kontrollere medarbejderne. Nu er organisationer underlagt intern tillid, fleksibilitet og åbenhed, fortæller Kirknes og Sæberg.

Det er ikke gangbart at kopiere det, som var bedst i går, for man er nødt til at skabe det, der er bedst i morgen.

Morgendagens ledere skal være nysgerrige i forhold til at teste løsninger!

Nysgerrighed er et træk, der er med til at drive væksten, når der opstår ​​nye muligheder og tjenester i kølvandet på at stille gode spørgsmål og tilegne sig ny viden.

– Morgendagens ledere skal teste løsninger i en tidlig fase, kassere det, der ikke fungerer, og forfølge det, som virker. Det er ikke gangbart at kopiere det, som var bedst i går, for man er nødt til at skabe det, der er bedst i morgen. Virksomhederne har behov for at skabe grundlaget for og fremdyrke en kultur for ægte nysgerrighed i forhold til samfundet, trends og ikke mindst kunderne. Ledere skal iværksætte en intern kulturforandring og aflære vaner, når de skal optræne nysgerrighedsmusklen, siger Kirknes.

Findes der så et facit eller en formel på ledertalent? Vi vil ikke sætte to streger under et svar, men kan illustrere det med denne formel:

Talent defineres som: “Holdninger, viden, færdigheder og kompetencer, der kan få os til at præstere inden for de givne rammer”

Talentudvikling er motivation og højere engagement

Definitionen af ​​talent er knyttet til virksomhedens strategi og mål og skal bidrage til at understøtte den kultur, der er nødvendig for at nå målene. Det betyder, at et talent defineres forskelligt fra selskab til selskab. Gennemførelsen af ​​talentudviklingen vil så være afhængig af virksomhedens behov, størrelse, branche og konkurrencesituation; fællesnævneren for talentudvikling er, at det skal skabe en win-win-situation for både virksomhed og talenter. Det handler om ny motivation, større engagement, en større grad af involvering og om at nå nye mål sammen, fortæller Sæberg